Mulher branca é maioria como líder de diversidade, revela estudo

Uma pesquisa da consultoria Tree Diversidade em parceria com o Grupo TopRH, realizada entre agosto e setembro deste ano, coletou respostas de 276 lideranças e apontou um perfil diferente. A maioria é branca (51,1%), mulher cisgênero (75,7%), heterossexual (63,8%) e sem qualquer tipo de deficiência (94,2%).

A presença de muheres negras executivas, como Lisiane Lemos, que assumiu a gerência de programas de recrutamento de diversidade, equidade e inclusão do Google para América Latina, e Helena Bertho, nova head global de D&I do Nubank, são fatos, mas exceçōes..

“A gente encontrou essa questão da falta de diversidade dos profissionais e isso se deve ao fato de que eles são os que estão nas empresas como os demais, é a falta de representatividade que se vê no geral”, observa Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da Tree. Um dado que corrobora essa percepção é que 30,8% dos que atuam com D&I acumulam outras funções, ou seja, geralmente são pessoas que já estavam na empresa com outras atividades e passaram a administrar a nova área.

No dia a dia, a especialista nota que as companhias estão buscando profissionais mais diversos de forma intencional, mas, de modo geral, o desafio ainda é “enorme”. Já no entorno de Ricardo Sales, sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade, todos os profissionais de D&I pertencem a algum grupo minorizado, uma sinalização que, segundo ele, é importante para não cair no lugar comum de que não há nenhum tipo de diversidade.

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“Há diversidade, mas é incompleta. Tem poucas pessoas negras nessa função e é um desafio para o mercado aumentar essa representatividade”, diz. O consultor percebe também que, apesar de incompleta, é um perfil de liderança mais diverso do que costuma ser o meio empresarial brasileiro.

A pesquisa da Tree apontou, ainda, que 40,2% dos profissionais trabalham com o tema de um a três anos, o que coincide com o tempo que as organizações vêm desenvolvendo a pauta (37,3% no mesmo período e 22,5% há menos de um ano). Como o assunto é relativamente novo e está começando a criar referências no Brasil, foram primeiro os grupos privilegiados que tiveram acesso aos conteúdos que despontavam em outros países.

“A gente tem esse grupo que é mais privilegiado, absolutamente bem informado, que tem formação no exterior, até porque não tinha curso aqui. É natural que seja assim, a gente está num espírito de mudança de trazer a diversidade para o centro do debate, mas a realidade é que a gente está inserido em contexto desigual. Se deixar acontecer naturalmente, a velocidade das mudanças será lenta”, comenta Daniel Consani, CEO do Grupo TopRH.

Segundo ele, é preciso estimular a inclusão de pessoas diversas nesses postos de liderança por meio de ações afirmativas. Enquanto esse processo é construído, tem de contar com quem já está lá, mesmo que brancos, heterossexuais e cisgênero. “Elas precisam também se conscientizar de que é preciso apostar na mudança e acelerar.”