Uma “epidemia de desengajamento” nas empresas. É assim que define o cenário atual do trabalho no mundo, segundo da última edição da pesquisa realizada pela Great Place to Work (GPTW), sobre as melhores empresas para se trabalhar. De acordo com o levantamento, apenas 16% das pessoas estão realmente comprometidas com o trabalho que realizam, sendo que 68% dos jovens adultos veem seu emprego somente como uma forma de ganhar a vida, que não tem relação com a realização pessoal.
Estimativas da GPTW indicam que a falta de engajamento representa prejuízos que chegam a US$ 7 trilhões em perda de produtividade. A consultoria revela, na pesquisa, que das 150 melhores empresas para se trabalhar, a média de turnover (rotatividade de funcionários) chega a 28%, enquanto a média do mercado atinge 56%. Em relação à saída espontânea de funcionários, nas empresas premiadas o índice é de 8%, enquanto nas demais empresas, a média chega a 48%.
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Funcionários desmotivados podem ser 125% menos produtivos
Dados da Gallup, empresa de pesquisa de opinião dos Estados Unidos, apontam que 61% dos trabalhadores não se sentem engajados em seus empregos no país. Reforçando esse cenário, outro estudo da consultoria de gestão Bain & Company destaca que um funcionário desmotivado pode ser 125% menos produtivo do que aqueles que se sentem engajados e inspirados.
O escritor estadunidense Kevin Kruse, autor do livro “Employee Engagement 2.0: How to Motivate Your Team for High Performance” (Engajamento dos funcionários 2.0: Como motivar seu time para uma alta performance, sem edição brasileira), define que engajamento pode ser entendido com o comprometimento emocional de um funcionário com a empresa. Quando se trabalha em um lugar que defende os mesmos propósitos e valores, os colaboradores fazem mais do que trabalhar apenas para receber seus salários no fim do mês, e passam a trabalhar porque acreditam e compartilham dos princípios da organização em que atuam.
“Para ter engajamento é preciso considerar vários fatores. Primeiro: ter a pessoa certa no lugar certo. Contratar um perfil de colaborador que combine com o conjunto de atividades que ele vai desempenhar. Além disso, considerar aspectos de motivação também atraem as pessoas”, explica Cláudia Petrus, especialista de RH do Sebrae/SC (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas).
