Artigo escrito por Guibson Trindade e Isabel Fillardis
Enquanto o discurso do mês da mulher celebra a diversidade, o mercado segue excluindo quem move a economia real. Mulheres negras são a maioria da população em idade ativa, mas minoria nos espaços de decisão. Apesar da retórica, persiste a resistência estrutural em incluí-las com remuneração justa e ascensão profissional, ignorando que equipes diversas com mulheres negras em posições estratégicas geram mais inovação e lucro.
O limite da agenda simbólica
As corporações transformaram o mês da mulher em uma vitrine de campanhas e palestras. Nelas, a figura da mulher executiva é frequentemente apresentada como sinal de modernidade, mas quase sempre com rosto branco, escolaridade elevada e trajetória distante das experiências de desigualdade que marcam a vida da maioria das brasileiras. Essa narrativa naturaliza um feminismo corporativo publicitário que não resiste à realidade: mulheres negras continuam concentradas em funções de baixa remuneração e pouca visibilidade. Sem metas e orçamentos, a comemoração anual vira apenas um álibi reputacional.
Racismo estrutural no mercado de trabalho
No Brasil, as mulheres negras representam cerca de 28% da população, mas sua inserção no mercado de trabalho segue marcada por três eixos: menor participação, maior desemprego e salários mais baixos. Dados do governo federal mostram que, no 2º trimestre de 2024, a taxa de desemprego entre mulheres negras (10,1%) era mais que o dobro da observada entre homens não negros (4,6%).
Quando conseguem uma vaga, a penalidade racial e de gênero aparece de forma cristalina na folha de pagamento. O 3º Relatório de Transparência Salarial indica que a remuneração média de mulheres negras (R$ 2.864,39) é 47,5% inferior à de homens não negros (R$ 4.745,53), mesmo dentro de empresas de médio e grande porte. A mesma base aponta que, em 2024, mulheres em geral recebiam, em média, 20,9% a menos que homens, revelando que o “teto de vidro” se combina a um “chão pegajoso” ainda mais duro para quem é mulher e negra.
Essa desigualdade se agrava na liderança. Estudos sobre o setor público federal mostram que, embora mulheres negras sejam 28% da população, ocupam apenas 15% dos cargos de liderança e 11% dos postos de alta liderança; homens brancos, por sua vez, são 21% da população e 34% dos líderes. Essa assimetria se repete no setor privado, onde a presença de pessoas negras em cargos executivos permanece próxima de 5%, com recorte ainda menor para mulheres negras.
Esses números descrevem o que a literatura chama de racismo estrutural: um sistema em que regras aparentemente neutras, combinadas a estereótipos de gênero e raça, mantêm mulheres negras em posições de menor poder, renda e proteção social.
Por que as empresas resistem em incluir
A resistência em incluir não é falta de provas dos benefícios da diversidade, mas fruto de escolhas de governança e preconceitos. Processos seletivos baseados em “fit cultural” subjetivo e a associação histórica de negros a funções subalternas barram talentos. Ao entrarem nas empresas, elas enfrentam o “teto de concreto”: microagressões, isolamento e cobrança desproporcional. Soma-se a isso o etarismo, que rotula profissionais experientes como “velhas demais” para promoções, desperdiçando repertório técnico e visão estratégica. Essa exclusão é moralmente injustificável e economicamente irracional.
Quando mulheres negras lideram, a produtividade cresce
A correlação entre equidade e performance financeira já não é matéria de debate, mas de vantagem competitiva auditável. Dados da McKinsey e do ID_BR são taxativos: corporações com alta densidade de diversidade racial têm 33% mais probabilidade de entregar lucros acima da média do setor. No cenário brasileiro, a métrica é clara: cada 10% de incremento na diversidade étnico-racial converte-se em quase 4% de ganho direto em produtividade. A presença de mulheres negras em posições estratégicas não é um gesto de benevolência, mas uma alavanca de inteligência de mercado, aportando repertórios que otimizam o design de produtos e a precisão do go-to-market em um país majoritariamente negro.
O que falta para transformar dados em governança
Apesar do diagnóstico robusto, o avanço em escala é freado pela falta de metas obrigatórias e responsabilização da liderança. O setor público federal demonstrou que ações claras, como o decreto de 30% de reserva para pessoas negras em cargos de comissão, alteram a representatividade rapidamente.
No setor privado, instrumentos como o Índice ESG de Equidade Racial e a vinculação de metas à remuneração variável de executivos surgem para combater o racismo estrutural com governança. Isso permite que investidores monitorem objetivamente a ascensão de mulheres negras em todas as camadas da organização.
O Mês da Mulher deve, portanto, evoluir de data comemorativa para um marco de prestação de contas sobre contratações, promoções e inclusão em conselhos, com atenção especial ao combate ao etarismo contra mulheres negras acima de 40 e 50 anos. Sem conectar equidade a indicadores de inovação e resultados financeiros, a agenda de gênero permanecerá como marketing, subestimando uma força que já se provou indispensável ao lucro.*Guibson Trindade é Cofundador e Gerente Executivo da Associação Pacto de Promoção da Equidade Racial. Mestre em Administração e Governança pela Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado e Professor Convidado na Fundação Dom Cabral.
*Isabel Fillardis é ativista, atriz e apresentadora brasileira. Desde 2022 é Embaixadora do Pacto de Promoção da Equidade Racial.
