Estudo revela que 58,4% das mães afirmam que a maternidade desacelerou suas carreiras, número que sobe para 74,7% quando se considera o período dos primeiros anos de vida dos filhos. Os dados fazem parte da pesquisa “Percepções de carreira e maternidade”, realizada pela plataforma de empregos InfoJobs em 2025, e evidencia como a maternidade ainda impacta diretamente o avanço profissional feminino no Brasil.

O levantamento ouviu 650 mulheres de diferentes idades e contextos profissionais para entender como ter filhos influencia a trajetória no mercado de trabalho. De acordo com o estudo, 58,4% das mães afirmam que a maternidade desacelerou suas carreiras, número que sobe para 74,7% quando se considera o período dos primeiros anos de vida dos filhos. A pesquisa aponta que, nesse momento, muitas mulheres precisam reorganizar a rotina e acabam enfrentando barreiras estruturais no ambiente de trabalho.

Outro dado relevante mostra que 51,6% das mães já recusaram ou deixaram oportunidades profissionais porque não conseguiram conciliar as demandas da maternidade com as exigências do trabalho. A dificuldade de equilibrar responsabilidades familiares e carreira aparece, portanto, como um dos principais fatores que levam à desaceleração da trajetória profissional feminina.

A percepção de falta de reconhecimento também é recorrente. Segundo o levantamento, 65,3% das entrevistadas dizem sentir que suas competências se tornam “invisíveis” no ambiente corporativo após terem filhos, enquanto 35,4% afirmam que precisam provar mais competência do que colegas sem filhos para demonstrar comprometimento profissional.

A pesquisa também revela uma lacuna no apoio oferecido pelas empresas. Apenas 13,4% das participantes disseram ter trabalhado em organizações que realmente oferecem acolhimento e benefícios voltados para mães, enquanto 48% afirmaram ter acesso apenas aos direitos mínimos previstos em lei. Outras 16,4% relataram que as empresas falam sobre apoio à maternidade, mas não oferecem medidas concretas na prática.

Essa realidade acaba influenciando até decisões pessoais. Entre as mulheres que ainda não têm filhos, 42% afirmam considerar o impacto que a maternidade pode ter na carreira antes de decidir engravidar, mostrando como as desigualdades do mercado de trabalho também afetam o planejamento familiar.

Apesar dos desafios, muitas entrevistadas destacam que a maternidade contribui para o desenvolvimento de habilidades importantes no trabalho. 47,3% afirmam que se tornaram profissionais melhores após terem filhos, citando competências como gestão do tempo, empatia, resiliência e capacidade de liderança. No entanto, 46,3% acreditam que essas habilidades não são reconhecidas pelo mercado.

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Quando questionadas sobre quais políticas poderiam melhorar a conciliação entre maternidade e carreira, as participantes apontaram como principais soluções flexibilidade de horário (52,7%), auxílio-creche (42,5%) e possibilidade de trabalho remoto nos primeiros meses após a licença-maternidade (40,7%). Para especialistas, medidas desse tipo são fundamentais para reduzir a chamada “penalidade da maternidade”, fenômeno que descreve o impacto negativo que ter filhos ainda exerce sobre a trajetória profissional das mulheres.

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O levantamento mostra que o preconceito pode começar já na porta de entrada: 49% afirmam que sua expressão de gênero influencia diretamente nas decisões de contratação. Expressão de gênero diz respeito à forma como uma pessoa demonstra seu gênero socialmente por meio de roupas, linguagem corporal, tom de voz ou corte de cabelo, por exemplo, e nem sempre corresponde ao sexo atribuído no nascimento ou à identidade de gênero da pessoa.

Esse dado revela que, muitas vezes, não é a competência ou a experiência que pesa numa entrevista, mas sim como a pessoa se apresenta ao mundo — especialmente quando essa apresentação escapa aos padrões esperados. “É uma barreira silenciosa, mas poderosa. Ainda se espera que todos se encaixem em estereótipos normativos de masculinidade ou feminilidade para serem considerados aptos”, analisa Karina Milaré, sócia da HSR e responsável pelo estudo.

Os desafios continuam dentro das organizações. Apenas 24% consideram seu ambiente de trabalho “bastante inclusivo”, enquanto sentimentos de isolamento, medo de punições e dificuldade de se expressar com autenticidade são relatados com frequência, especialmente entre os mais jovens. O isolamento social foi apontado como um dos principais desafios por 30% dos entrevistados.

“Embora tenhamos evoluído nos últimos anos, ainda há um longo caminho pela frente”, destaca Karina. “Nosso objetivo com o estudo é lançar luz sobre esses obstáculos e oferecer caminhos concretos para que as empresas promovam ambientes realmente acolhedores, onde todas as pessoas possam trabalhar com dignidade, independência e segurança”.

A pesquisa também apontou que as áreas de Exatas e Humanas são percebidas como as menos inclusivas por 31% dos participantes, indicando culturas organizacionais mais resistentes à diversidade. Outro ponto importante do estudo é o impacto positivo da inclusão: 63% relatam que o acesso ao mercado formal proporcionou independência financeira, favorecendo sua autonomia e autoestima.

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Além disso, 48% dizem que trabalhar em ambientes inclusivos lhes permitiu expressar sua identidade de forma mais autêntica, o que vai além da expressão de gênero e inclui aspectos como identidade de gênero (a forma como a pessoa se reconhece internamente, como homem, mulher, ambos, nenhum) e orientação sexual (por quem ela sente atração afetiva e/ou sexual).

“A inclusão é mais do que um imperativo ético. É também uma decisão estratégica”, reforça Karina. “Ambientes diversos promovem inovação, atraem talentos, fortalecem a reputação das empresas e geram valor real para os negócios”.

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O Estado de Goiás (GO), está passando pela melhor fase do seu mercado de trabalho, em mais de 10 anos. No segundo trimestre de 2025, o Estado registrou 3,89 milhões de pessoas empregadas, um recorde desde o início das informações históricas. A taxa de desemprego caiu para 4,4%, a menor registrada nos últimos 12 anos, solidificando Goiás, como um modelo nacional na criação de oportunidades.

Esse êxito no mercado de trabalho de Goiás é o resultado direto de um conjunto de iniciativas implementadas pelo Governo, desde 2019. Entre as ações destacadas, está a adoção da Lei de Liberdade Econômica, que simplificou procedimentos, eliminou obstáculos e assegurou uma proteção jurídica maior para os empreendedores. O crescimento se mostrou notável em quase todos os setores econômicos.

No comércio, houve um aumento de 6,5%, gerando 820 mil empregos, o terceiro maior crescimento do Brasil. O setor de serviços atingiu 2,01 milhões de trabalhadores, também alcançando um novo recorde. A indústria expandiu-se em 1,3%, empregando 478 mil pessoas, enquanto a agropecuária cresceu 1,7%, com 265 mil empregados. A única exceção foi a construção civil, que registrou uma queda de 1,6%, totalizando 316 mil trabalhadores.

No comércio houve um aumento de 6,5%, gerando 820 mil empregos, o terceiro maior crescimento do Brasil. O setor de serviços atingiu 2,01 milhões de trabalhadores, também alcançando um novo recorde. A indústria expandiu-se em 1,3%, empregando 478 mil pessoas, enquanto a agropecuária cresceu 1,7%, com 265 mil empregados. A única exceção foi a construção civil, que registrou uma queda de 1,6%, totalizando 316 mil trabalhadores.

A taxa de desocupação, em GO, está abaixo da média da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico, que é de 4,9%, inferior à média nacional de 5,8% no cenário nacional. Goiás ocupa a nona posição em relação às menores taxas de desemprego. Comparado ao trimestre anterior, a queda foi de 0,9 ponto percentual, e em relação ao mesmo período do ano passado, com 0,8 ponto percentual.

Além do aumento no número de empregos, o rendimento médio mensal real cresceu para R$ 3.437, o valor mais alto registrado até agora. A massa salarial também bateu um novo recorde, alcançando R$ 13,3 bilhões. O Governo de Goiás ampliou os programas de incentivo ao empreendedorismo, e criou um ambiente propício para atrair novos investimentos, com benefícios fiscais, capacitação da força de trabalho e infraestrutura apropriada.

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Esse cenário de pessimismo se agrava em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e volátil, onde muitos jovens enfrentam experiências iniciais que rapidamente se encerram em demissões. Ainda assim, essa realidade não precisa ser um destino inevitável.

O pessimismo dos jovens brasileiros em relação ao futuro da carreira tem várias origens. Uma das principais é a dificuldade de inserção no mercado de trabalho. Muitos enfrentam longas jornadas em busca do primeiro emprego e, quando conseguem uma vaga, são demitidos pouco tempo depois. Ou empresas pedem algum tipo de experiência, mesmo que ofertando vaga de primeiro emprego.

Dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), 39% dos adolescentes brasileiros de 15 anos não sabem que carreira querem seguir aos 30. Apenas 8% estão matriculados em cursos técnicos, o que mostra um descompasso entre formação e mercado.

O que diz isso?

1. Desconexão ensino e mercado: os jovens não se sentem preparados e enfrentam um mercado que exige mais qualificação técnica ou experiência prévia;
2. Reconfiguração do trabalho: o modelo tradicional cede lugar a trajetórias variadas (freelancer, empreendedorismo, estágios) que nem sempre garantem segurança financeira;
3. Saúde mental e desmotivação: ansiedade, frustração e irritação com os processos seletivos refletem a precariedade vivida nesse início de carreira.

Diferentes realidades

A pesquisa “Futuro do Mundo do Trabalho para as Juventudes Brasileiras” mostrou que 27% dos jovens entre 14 e 29 anos estão fora da escola e do trabalho, revelando dificuldades na transição para o mercado profissional.

No ensino superior, o cenário também é preocupante: apenas 25% dos jovens de 18 a 24 anos ingressam na faculdade, e somente 4% concluem o curso.

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Um estudo do 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado nesta segunda-feira (07), revela que homens não negroa possuem um salário mais de duas vezes maior do que o de mulheres negras. Segundo a análise de 2024, enquanto eles recebem um salário médio de R$ 6.033,15, o de mulheres negras é de R$ 2.864,39.

Ao analisar o univero geral, mulheres ganham 20,9% a menos que os homens. Apesar do aumento significativo das mulheres no mercado de trabalho, a desigualdade salarial ainda persiste. Os dados fazem parte do Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS), onde foram analisados 19 milhões de vínculos, 1 milhão a mais comparado a RAIS de 2023.

A média salarial dos homens é de R$ 4.745,53 enquanto das mulheres é de R$ 3.755,01. Em relação às mulheres negras, os números revelam que os valores são ainda mais baixos, R$ 2.864,39. Já o do homem negro é de R$ 3.647,97.

Em contrapartida, houve um crescimento na participação da mulher negra no mercado de trabalho. De 3.254,272 mulheres negras passou para 3.848.760.

A ministra das Mulheres, Cida Gonçalves destaca que é necessário mudanças estruturais na sociedade para superar a desigualdade salarial entre os gêneros. 

“A desigualdade salarial entre mulheres e homens persiste porque é necessário que haja mudanças estruturais em nossa sociedade, desde a responsabilidade das mulheres pelo trabalho do cuidado à mentalidade de cada empresa, que precisa entender que ela só irá ganhar tendo mais mulheres compondo sua força de trabalho, e com salários maiores” afirmou a Ministra.

Em 2024, a desigualdade salarial custou R$ 95 bilhões à economia brasileira, segundo o relatório. A desigualdade salarial é percebida em diferentes níveis de ocupação, o estudo ressalta que mulheres diretoras e gerentes recebem apenas 73,2% do salário dos homens. Mesmo as profissionais com formação de nível superior não escapam dessa disparidade ganhando apenas 68,5% do salário dos homens. Acre, Santa Catarina, Paraná, Amapá, São Paulo e Distrito Federal têm as menores desigualdades salariais.

Em julho de 2023, foi sancionada a lei nº 14.611 que aborda igualdade salarial e de critérios remuneratórios para homens e mulheres.  A legislação exige que empresas com mais de 100 empregados adotem medidas que garantam essa igualdade, incluindo transparência salarial, fiscalização, canais de denúncia e adoção de programas de diversidade e inclusão e apoio à capacitação feminina.   

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Em menos de uma semana, cerca de 200 profissionais, habilitados nas mais diversas áreas, foram cadastrados no banco de dados do Futuro Black que é público e colaborativo.

“Não sou o único que sinto falta de ver mais profissionais pretos sendo fontes de informação para as matérias de rádio, revista, internet, jornal e, sobretudo, televisão. Não é extraordinário refletir que em boa parte das vezes que esses trabalhadores estão dando entrevistas, falam a partir da cor da sua pele. A partir do racismo. Então, fica a provocação: vamos começar a convidar esses profissionais para falarem a partir do trabalho que realizam. Afinal, também são habilitados e podem falar de outras pautas, né? Não espere ”datas comemorativas” para fazer um convite. Profissionais negros não são sazonais, trabalham o ano todo”, publicou Thiago Augustto em suas redes sociais.

A plataforma é aberta para qualquer profissional negro, quer dizer que não exclui os trabalhadores que estão na informalidade e não têm carteira assinada.

Negros no mercado de trabalho

A maioria da população desempregada e no trabalho informal é negra. Para os negros de pele retinta e traços negróides, a realidade é ainda mais cruel. Em 2018, o desemprego atingiu 14,4% entre pretos; 14,1% entre pardos e 9,5% entre brancos.

Além disso, os indicadores sociais da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnadc), do IBGE, apontam que o rendimento médio mensal das pessoas brancas é 73,9% superior ao da população negra. Pessoas brancas com nível superior recebem 45% a mais que pretos e pardos com o mesmo nível de instrução.

”O racismo se reflete nas condições de acesso ao trabalho e renda da população negra. Para que a igualdade seja uma realidade, é preciso também transformar essas afirmações em passado. Não naturalize as nossas ausências! O direito à educação e trabalho digno deve ser assegurado a todos e o lugar dos profissionais negros e negras nas mais diferentes carreiras e profissões é legítimo. Convide ou contrate pessoas pretas. Se incomodar com a realidade e agir é ser antirracista”, completou o jornalista na publicação do lançamento da plataforma.

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A Associação Brasileira de ONGs (Organizações Não Governamentais -Abong) realizou um levantamento, divulgado na última semana, e mostra que, em 2019, as pessoas negras tiveram um rendimento 27% menor que as pessoas brancas nas ONG’s, em média.

Os números são da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) do Ministério da Economia, compilados entre os anos de 2015 e 2019, nas 27 capitais brasileiras. Ainda de acordo com o relatório da Abong, a média salarial nas ONG’s é de R$ 1828,50, no entanto, os homens brancos têm maior participação nos salários mais altos, girando em torno dos 20 salários mínimos.

Por outro lado, os negros estão representados nas faixas de menores salários. Entre as pessoas com maior remuneração em ONG’s, no ano de 2019, 44,42% eram homens brancos, 31,45% mulheres brancas, 12,97% homens negros e 10,01% mulheres negras.

Na outra ponta, as pessoas com remuneração de até meio salário mínimo, homens negros correspondem a 38,19%, mulheres negras 37,11%, mulheres brancas 12,81% e homens brancos 11,11%. De acordo com os dados, as pessoas negras estão mais relacionadas às manutenções prediais e nas ocupações de auxiliares, totalizando 41,62%, e pessoas brancas, como pesquisadores, correspondendo a 64,81%.

Já nas funções de diretoria, 59,25% das pessoas eram brancas e 25,07%, negras. Nas gerências, o quadro não se altera muito, com 59,27% de pessoas brancas e 27,6% de pessoas negras.

Mudança de perspectiva
Para o diretor executivo da Abong, Athayde Motta, existe um desafio muito grande dentro das organizações para reverter esse quadro, mas o chamado para iniciar essas mudanças já foi feito. “A gente quer chamar todos os outros setores de organizações da sociedade civil, movimentos sociais e sindicatos a se juntarem conosco para debater esse problema e encontrar soluções. A nossa pauta, efetivamente, é reconhecer que os nossos setores, que atuam primariamente, principalmente, na promoção da igualdade e da inclusão, eles não são impermeáveis ao racismo estrutural da sociedade brasileira. É muito importante a gente reconhecer isso”, destacou.
Motta ainda ressaltou que o racismo estrutural está em todas as áreas de atuação e que as mudanças precisam acontecer para ontem. “É importante reconhecer [o racismo estrutural nas ONGs] e descobrir maneiras de enfrentar isso. Não é fácil, não basta ter pessoas de boa vontade. A gente está falando de algo que é uma disputa de poder instalada na sociedade brasileira desde sempre e que não vai sumir rapidamente”, finalizou.

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Um levantamento realizado pela Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, publicada nesta quarta-feira (18), revelou que, em 23 grandes empresas, apenas 6,3% dos cargos de gerência são ocupados por negros. Entre essas empresas estão AmBev, Natura e Petrobrás. Os números mostram ainda que nos conselhos de administração dessas grandes empresas a representação de pessoas negras é ainda menor, sendo 4,9% dos assentos e os executivos chegam a míseros 4,7% dos representantes.

Para a psicóloga e gestora de RH, Stella Carolina Salomão Manica, o número de negros ocupando cargos de gerência nas empresas está ligado a toda a situação negra no país. “Pobres e com acesso precário à educação de qualidade, principalmente ao ensino superior, o que faz com que a concorrência seja desleal em relação à outras pessoas que têm acesso a uma boa educação, formação e qualidade de vida”, afirmou.

Stella ainda ressaltou que os entraves criados pelas empresas, estereotipando candidatos negros, dificulta a entrada no mercado e a ascensão nas carreiras. “As pessoas têm a mania de pressupor algo sobre alguém logo à primeira vista e com o negro esse peso é muito maior. O cabelo é analisado e muitas vezes considerado inadequado, o jeito de se vestir e o corpo. A impressão que se tem é que as qualificações profissionais do negro são as últimas coisas a serem analisadas e muitas vezes em comparação a uma pessoa branca, ainda se perde a vaga”, lamentou.

Outros níveis

Por outro lado, enquanto os negros são minoria nos cargos de direção, os de aprendizes e trainees, a grande maioria é de pessoas negras. De acordo com o levantamento, 57% de aprendizes e 58% de trainees são negros.

Ainda segundo Stella Carolina, a mudança deste quadro está diretamente ligada ás igualdades de oportunidades entre pessoas negras e brancas. “Melhorar as condições de vida, acesso à educação de qualidade e ao ensino superior da população negra auxiliará no nivelamento técnico. Já quanto ao preconceito, vejo que o movimento atual de conscientização sobre a existência de seres humanos iguais onde cor ou raça não nos fazem inferiores ou menos pessoas do que os outros é um movimento que precisa continuar e avançar, esse é o caminho”, afirmou a psicóloga que completou. “É Claro que não apagará a história e não será do dia para a noite e é isso o que caracteriza como luta. Por isso é tão importante ativistas negros na política, para que políticas públicas voltadas à comunidade sejam criadas”, finalizou.

A pesquisa foi fundamentada em respostas da próprias empresas, a partir de questionários pré estabelecidos e participaram da pesquisa as empresas Ambev, Archer Daniels Midland, Bradesco, Bristol Myers Squibb, Carrefour, Concessionária do Aeroporto Internacional de Guarulhos – GRU Airport, Corteva Agriscience, Eureca Atitude Empreendedora, GE Healthcare, GO Associados, GPA, Intel, KPMG, MetrôRio, Natura, Petrobras,Procter & Gamble, Roche Farmacêutica Brasil, Schneider Electric Brasil, Unilever, United Health Group, Vivo e WMcCann.

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A cofundadora do fintech Nubank, Cristina Junqueira participou do Programa Roda Viva da última segunda-feira (19) e disse que é “difícil” encontrar candidatos negros adequados às vagas de alta liderança na empresa. “Não adianta colocar alguém pra dentro que depois não vai ter condições de trabalhar com as equipes que a gente tem. Depois não vai ser bem avaliado. A gente não está resolvendo um problema, está criando outro, né?”, afirmou a mandatária. 

De acordo com Junqueira, a empresa possui uma exigência muito alta para os cargos de liderança e, em alguns casos, tem a exigência do inglês. “No Nubank, não basta a gente ser uma empresa de tecnologia, que trabalha com linguagens que pouca gente no Brasil conhece, o lado analítico muito forte, essa questão de ciência de dados. A gente ainda tem a exigência do inglês, né? algo que muitas vezes pode ser, inclusive, uma barreira”, afirmou. 

Ainda de acordo com ela, a empresa está procurando uma pessoa para ser, nas palavras dela, “líder global de diversidade e inclusão”, mas que não consegue encontrar. “Já faz algum tempo que estou procurando uma vice-presidência de marketing, para trabalhar comigo, que estou há bastante tempo procurando, e é difícil”, disse. 

Nivelar por baixo

Quando questionada se o grau de exigência para as contratações não seriam uma barreira para a entrada na empresa, Junqueira disse que “não dá pra nivelar por baixo. Por isso que a gente tá investindo em formação”, finalizou. 

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A consultoria de inovação social Think Eva, em parceria com o LinkedIn, divulgou nesta terça-feira (06) o resultado de uma pesquisa nacional sobre assédio sexual em ambientes profissionais on-line e off-line. Entre as 381 mulheres ouvidas pelo estudo “O ciclo do assédio sexual nos ambientes profissionais”, quase metade (47,12%) disseram que já sofreram assédio sexual. Dentre elas, a maioria (52%) são mulheres negras – pretas e pardas – e que recebem entre dois e seis salários mínimos (49%).

Os dados econômicos são coerentes com o resultado de perfis profissionais que mais apareceram na pesquisa. A maioria afirmou ocupar cargos de assistente (32,5%), posição pleno ou sênior (18,6%), estagiária (18,1%) e posições júnior (13,4%). Mulheres em cargos de direção representam o menor número, com 2,4%.

De acordo com o estudo, uma em cada 6 vítimas pede demissão do trabalho após passar por um caso de assédio e 35,5% afirmam viver sob constante medo. O Norte (63%) e o Centro-Oeste (55%) do Brasil têm uma concentração de relatos superior às demais regiões. 

“Este é mais um aspecto que atinge mulheres negras de forma particular, já que o corpo negro foi desumanizado, visto como reprodutor e objeto sexual por séculos, herança do nosso período escravocrata. A pesquisa ‘O ciclo do assédio sexual nos ambientes profissionais’ reconhece o racismo como um dos fatores que agravam a condição das mulheres negras”, aponta o relatório da Think Eva.

A perda da autoconfiança foi uma consequência do assédio relatada com frequência no estudo, assim como o impacto negativo na performance profissional, as mulheres relataram ter a sensação de que seriam culpabilizadas pelo que aconteceu ou de que elas provocaram o episódio.

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